The role of moral decoupling in the causes and consequences of unethical pro-organizational behavior
Moral Decoupling and UPB Public Link
OSF open data
介紹 在組織科學（Mitchell et al., 2015, O'Reilly et al., 2016）和更廣泛的心理學文獻（Goodwin, 2015, Goodwin et al., 2014）中，學者們都注意到了個人行為不道德的傾向被認為不如道德行為的人積極（Berry 等人，2007 年；Goodwin，2015 年；Sackett 和 Harris，1984 年；Sackett 和 Wanek，1996 年）。例如，當員工行為不道德時，他們往往會受到懲罰（Bauman 等人，2016 年；Trevino 和 Youngblood，1990 年）、排斥（Feinberg、Willer 和 Schultz，2014 年），甚至被解僱（Huhman，2018 年） ). 同樣，研究表明，行為合乎道德的員工被認為是更好的領導者（Brown、Treviño 和 Harrison，2005 年），並且比他們的同事表現得更好（Gatewood 和 Carroll，1991 年；James，2000 年；Jose 和 Thibodeaux，1999 年）。
通常，員工為了自己獲得更好的結果而採取不道德的行為。 例如， 他們對同事撒謊，以掩蓋自己的錯誤， 從辦公室偷盜用品，以避免自己購買用品， 向主管謊報自己的表現，以獲得加薪、晉升和其他好處（Treviño、Nieuwenboer 和 Kish- Gephart, 2014). 對於這些[以自我為中心]的不道德行為，員工的不道德行為會被負面看待是可以理解的。
然而，員工的不道德行為也可能是出於使組織受益的願望——Umphress 和 Bingham (2011) 將這種現象稱為不道德的親組織行為 (UPB) → Unethical Pro-organizational Behavior
UPB 的示例包括歪曲事實以使組織看起來不錯，誇大組織向客戶提供的產品或服務的質量，並向公眾隱瞞有關組織的有害信息（Umphress、Bingham 和 Mitchell，2010 年）。UPB 的核心涉及組織績效與道德原則之間的內在張力，以前者的名義犧牲後者。這就提出了一個問題，即 UPB 在某些情況下是否會被積極看待。
<aside> 💡 我們通過將 UPB 與最近引入行銷文獻的結構——道德脫鉤——相結合，研究了在何種情況下組織內可能會積極感知不道德行為。簡單定義，道德脫鉤是一種道德推理過程，個人將對一個人的表現的判斷與對該人道德的判斷分開（Bhattacharjee、Berman 和 Reed，2013 年）。通過參與道德脫鉤，個人能夠同時譴責他人的行為，同時仍將他們視為高績效者。
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作為道德脫鉤的一個例子，Bhattacharjee (2013) 指出，職業高爾夫球手泰格·伍茲 (Tiger Woods) 即使在私生活不忠的消息公開後仍繼續受到許多高爾夫球迷的支持。許多支持者並沒有為伍茲的不忠行為找藉口，而是進行了道德脫鉤，他們爭辯說，儘管這種行為顯然是不道德的，但他在高爾夫球場上的出色表現值得他們繼續支持和欽佩（Bhattacharjee 等人，2013 年；Habertroh 等人，2017 年） .
如圖 1 所示，我們的模型通過從員工和主管的角度整合 UPB 和道德脫鉤，揭示了組織內部道德與績效之間的緊張關係。 我們首先基於社會學習理論的原則來研究：主管的 UPB 和員工對其主管道德脫鉤的看法，如何影響員工自己的 UPB（Bandura，1977 年，Bandura，1986 年）。
具體來說，我們認為，當員工目睹他們的主管參與 UPB 時，當他們認為他們的主管將道德行為與績效脫鉤時，他們最有可能效仿。 然後，我們研究了主管自己的脫鉤傾向如何影響他們對員工 UPB 的實際反應。 我們認為，當主管自己表明他們脫鉤時，員工的 UPB 只會對主管對其績效的評估產生積極影響。 因此，道德脫鉤代表了一個關鍵的邊界條件，無論是從員工反映其主管 UPB 的程度，還是從他們將這種行為視為成功策略的程度來看。
<aside> 💡 我們在三項研究中檢驗了這些假設，包括對現有主管-員工二人組的時間滯後調查（研究 1），一項檢驗員工對主管 UPB 反應的實驗（研究 2a），以及一項檢驗主管對員工 UPB 反應的實驗UPB（研究 2b）。這三項研究共同為我們的模型提供了融合支持。
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總之，我們的研究對文獻做出了一些相互關聯的貢獻。 首先，我們通過證明員工的不道德行為與績效評估之間的聯繫比以前假設的更為微妙，從而為道德文獻做出貢獻。在組織和心理科學的廣泛學科中，研究傾向於關注不道德行為對不道德行為的人的看法的負面影響（Berry 等人，2007 年，Sackett 和 Harris，1984 年，Sackett 和瓦內克，1996 年）。我們證明這種聯繫要復雜得多，尤其是在道德和對組織有利的領域存在分歧（Umphress 等人，2010 年）。 其次，我們通過社會學習鏡頭檢查結構，為 UPB 文獻做出貢獻，與過去主要關注社會認同理論的研究不同，探索 UPB 的前因（例如，Chen、Chen 和 Sheldon，2016），從而允許對 UPB 的前因和後果提供豐富的視角。 第三，我們通過展示員工何時可以通過反映其主管的道德問題行為來改進績效評估，從而為社會學習理論做出貢獻。過去的研究提供了令人信服的證據，表明不道德的領導者行為會滲透到組織中（Greenbaum 等人，2018 年；Mawritz 等人，2012 年）。 然而，過去的這項研究才剛剛開始探索最有可能發生這種影響的條件。我們的研究表明，員工會在最有可能使他們受益的時候戰略性地模擬不道德行為，