Jung, Y., & Sohn, Y. W. (2022). Does work passion benefit or hinder employee’s career commitment? The mediating role of work–family interface and the moderating role of autonomy support. Plos one, 17(6), e0269298.
[https://journals.plos.org/plosone/article?id=10.1371/journal.pone.0269298](https://s3-us-west-2.amazonaws.com/secure.notion-static.com/61d656fd-6d51-47f1-abeb-640b9be36b8b/Does_work_passion_benefit_or_hinder_employees_career_commitment_The_mediating_role_of_workfamily_interface_and_the_moderating_role_of_autonomy_support.pdf)
https://journals.plos.org/plosone/article?id=10.1371/journal.pone.0269298
這項研究基於熱情二元模型，探討了不同類型的工作熱情與職業承諾之間的關係，以及工作-家庭介面的中介作用和自主支持的調節作用。 對韓國工人（N = 250）進行了為期 5 個月的兩波研究。 結果表明 和諧的工作熱情與職業承諾呈正相關，而強迫性的工作熱情與職業承諾不顯著相關。 工作家庭充實(Hamonious Passion, HP) 部分中介 和諧性工作熱情 對 職業承諾 的正向影響，而 工作家庭衝突(Obsessive Passion, OP) 則完全中介 強迫性工作熱情 對 職業承諾 的負向影響。 結果進一步表明，自主支持增強了和諧工作熱情對豐富工作家庭的正面作用。 這項研究擴展了對工作熱情影響的潛在心理機制的理解。 討論了該研究的含義和局限性以及未來研究的潛在主題。
Based on the dualistic model of passion, this study explored the relationship between distinct types of work passion and career commitment, as well as the mediating role of work–family interface and the moderating role of autonomy support. A two-wave study was conducted among South Korean workers (N = 250) over a 5-month time period. Results showed that harmonious work passion was positively associated with career commitment, whereas obsessive work passion was not significantly associated with career commitment. Moreover, work–family enrichment partially mediated the positive effect of harmonious work passion on career commitment, and work–family conflict fully mediated the negative effect of obsessive work passion on career commitment. Results further indicated that autonomy support strengthens the positive effect of harmonious work passion on work–family enrichment. Furthermore, this study expanded the understanding of the underlying psychological mechanisms of effects of work passion. The implications and limitations of the study and potential topics for future research are discussed.
<aside> 💡 研究設計與步驟
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參與本次研究的韓國員工年齡超過 18 歲且有 6 個月以上工作經驗。 參與者是透過線上調查平台 Invight 透過邀請小組招募的。 共有 500 名員工在時間 1 完成了問卷調查，其中 250 名員工在時間 2 完成了後續調查問卷，回覆率為 50%。 電子郵件邀請形式的個人化提高了調查的回覆率。 在最初的 Time 2 邀請兩天后，也發送了兩次後續提醒。 邀請的個人化和聯絡人數量被證明可以有效提高回覆率。
結果，250 名員工被納入我們的最終分析。 在第一時間，我們評估了工作熱情、自主支持和人口統計。 五個月後（時間 2），我們測量了工作與家庭衝突、工作與家庭豐富度、職業承諾。 選擇 5 個月的時間段有兩個原因。首先，儘管對於調查工作熱情的縱向影響的理想時間滯後缺乏共識，但組織心理學研究普遍承認這一時間段足以檢測從時間 1 到時間 2 的態度變化。其次，這個時間段不僅可以最大限度地減少參與者的退出，還可以減少共同方法偏差的潛在風險。 研究方案遵循赫爾辛基宣言。在機構和國家指南的過程中，本研究不需要倫理批准，因為它既不涉及任何操縱或弱勢受試者，也不收集個人身份詳細資料。在參加調查之前按下「我同意」按鈕的參與者獲得了線上知情同意。參與者被告知參與研究是自願的，他們可以隨時停止回答。匿名性和保密性也得到嚴格保證。
gender 在參與者中，122 名（48.8%）為男性，128 名（51.2%）為女性。 age 平均年齡為 42.11 歲（SD = 10.77）， tenure 平均組織任期為 15.56 年（SD = 10.43）。 position 組織中的職位為初級管理人員佔 34.4%，中階管理人員佔 32.4%，中階管理人員佔 18.0%，高階管理人員佔 11.2%，其他人員佔 4.0%。
<aside> 💡 Measures 衡量模型：
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We used the 12-item passion toward work scale, adopted from the works Vallerand and Houlfort’s and Lajom et al.’s study [4,15], to measure work passion. The scale comprises two dimensions, harmonious work passion HP and obsessive work passion OP, with six items under each dimension. The sample items were “My work is in harmony with the other activities in my life.” (harmonious work passion) and “I have almost an obsessive feeling for my work.” (obsessive work passion). All items were rated on a 7-point Likert scale ranging from 1 (strongly disagree) to 7 (strongly agree). Cronbach’s alpha for harmonious work passion was 0.93 and that for obsessive work passion was 0.86.
我們採用了 12 項工作熱情量表（取自 Vallerand 和 Houlfort 以及 Lajom 等人的研究[ 4 , 15 ]）來衡量工作熱情。 量表包括和諧性工作熱情和強迫性工作熱情兩個維度，每個維度下有六個項目。 The sample items 舉例說明問卷中的題項： 「我的工作與我生活中的其他活動協調一致」。 （和諧的工作熱情）和 「我對我的工作有一種近乎痴迷的感覺」。（痴迷的工作熱情）。 所有題項均以 7 點李克特量表評分，範圍從 1（非常不同意）到 7（非常同意）。 harmonious work passion HP 和諧性工作熱情的 Cronbach 阿爾法為 0.93 obsessive work passion OP 強迫性工作熱情的克朗巴赫阿爾法為 0.86
We used the positive work to family spillover scale developed by Grzywacz and Marks [80] to measure work–family enrichment. A sample item was “The things you do at work help you deal with personal and practical issues at home.” Four items were rated on a 7-point Likert scale ranging from 1 (strongly disagree) to 7 (strongly agree). Cronbach’s alpha for this scale was 0.79.
我們用 Grzywacz 和 Marks 所發展的正向工作對家庭溢出量表 [ 80 ] 來衡量工作與家庭的豐富性。 The sample items 舉例說明問卷中的題項：你在工作中所做的事情可以幫助你處理家庭中的個人和實際問題。 四個題項依照 7 點李克特量表評分，範圍從 1（非常不同意）到 7（非常同意）。 此量表的 Cronbach α 值為 0.79。
We used the work–family conflict scale, taken from Netemeyer et al.’s study [81], to measure work–family conflict. A sample item was “The demands of my work interfere with my home and family life.” Five items were rated on a 7-point Likert scale ranging from 1 (strongly disagree) to 7 (strongly agree). Cronbach’s alpha for this scale was 0.94. 我們使用來自 Netemeyer 等人的研究 [ 81 ] 的工作-家庭衝突量表來衡量工作-家庭衝突。 一個 sample items 是“我的工作要求幹擾了我的家庭和家庭生活。 五個項目以 7 點李克特量表評分，範圍從 1（非常不同意）到 7（非常同意）。 此量表的 Cronbach α 值為 0.94。