Data Modelling in Human Resource Management: Influencing Factors of Employees’ Job Satisfaction
在數位時代，資料探勘和統計分析已被廣泛用於解決問題，特別是在管理和工程領域。因此，我們的目標是基於多元迴歸模型和分位數迴歸模型對人力資源管理提出新的見解。具體而言，本研究工作滿意度的系統架構是從心理學角度出發，從人際關係知覺、經濟報酬和工作條件三個維度建構出來的。每個維度由兩個反映員工對他們的看法的衡量標準組成。實證估計結果如下。 (1)知覺與管理者的關係、知覺薪酬合理性、知覺工作配對、知覺工作自主度皆與工作滿意度有顯著正相關。 (2)高分位數和低分位數對薪酬合理性感知的影響有顯著差異。對於那些感知薪酬合理性較低的人來說，他們的工作滿意度比感知較高的人更容易受到感知薪酬的影響。本研究透過建構工作滿意度影響因素的綜合架構豐富了現有理論，為企業人力資源管理優化提供了有益的啟示。
近十年來，隨著出生率下降和人口老化加劇，中國的人口紅利逐漸消退。在全球經濟下行導致大量勞工失業的同時，各行業企業的勞動供給短缺問題也日益突出。因此，如何吸引足夠、有能力的員工，避免勞動力資產流失，就成為人力資源管理的挑戰。 Braham [ 1 ] 認為員工流動會導致管理成本和生產力的損害。
維持適當的員工留任率以及了解員工離職的原因非常重要。員工流動造成的一種可能性是，員工不僅被更好的工作機會吸引，而且由於滿意度相對較低而被擠出他們所在的公司[ 2 ]。工作滿意度已被證明與組織員工流動率有顯著關係，並引起了研究人員的廣泛興趣[ 3 , 4 ]。因此，必須更加重視透過提高員工工作滿意度來留住員工。
工作滿意度有多種定義方式。在狹義上，它主要指對自己的工作或工作經驗的評價所產生的正向感受和情緒[ 5 ]。從廣義上講，工作滿意度可以被視為心理和環境環境的結合，引起一個人對與工作有關的所有問題的主觀反應[ 6,7 []](https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1155/2022/3588822#bib-0006)。在這項研究中，工作滿意度可以被描述為對人們想要從工作中得到的東西和他們從工作中實際獲得的東西（作為提供或帶來的東西）之間的看法的態度[ 8 ]。
現有的相關研究主要集中在從不同角度研究工作滿意度的決定因素和結果，如工作滿意度的影響因素和工作滿意度的效果等[ 9 , 10 ]。對於後者，眾多文獻得出了基本一致的結論，即工作滿意度透過多管道對組織績效產生正向影響。 McNeese-Smith [ 11 ] 指出，工作滿意度較高的員工可能會提高工作效率。工作滿意度越高，績效越好。此外，工作滿意度對績效的影響在一段時間內是穩定的[ 12 ]。由於工作滿意度有利於更高的績效，因此深入了解員工工作滿意度的影響因素至關重要，以便員工和雇主能夠透過提升員工幸福感和組織績效來實現更好的協調。
儘管許多研究對工作滿意度的研究做出了貢獻，但以往的研究大多局限於已開發經濟體或某些行業，缺乏建立更廣泛範圍內衡量員工工作滿意度水準的框架[ 13 ]。值得注意的是，目前研究尚未明確且有系統地探討工作滿意度的影響因素。哪些具體方面對工作滿意度很重要可能因國家或工作類型而異。中國是世界上最具影響力的新興經濟體之一。它也是一個權力距離較大的關係型國家。根據霍夫斯泰德的跨文化理論，文化有五個維度。權力距離是向度之一，指社會成員對權力和財富所造成的階級差異的認知[ 14 ]。中國有著獨特的文化背景，這與以往有關工作滿意度的研究有很大不同。因此，本研究的目的是透過應用新修改的理論和結構框架來確定中國背景下工作滿意度的潛在因素。
已經發表了大量有關員工滿意度的研究，包括但不僅限於個人特徵、專業成就、收入或他們與其他員工的關係[ 15 ]。根據現有文獻，從不同角度記錄了大量關於工作滿意度問題的研究。其中，工作滿意度的影響因素可分為四類：人口特徵、個人禀賦、情境情境、心理狀況[ 16 , 17 ]。人口統計特徵是指無法手動變更的基本屬性，例如性別[ 18 ]和年齡[ 19 ]。個人禀賦包含教育背景，如學術程度或職業訓練經驗[ 20 ] 。心理狀況包括適應性和工作壓力[ 22 ]。許多研究證實，上述這些因素在某種程度上對工作滿意度有顯著影響[ 23 ]。
除了上述對工作滿意度影響因素的分類外，還有其他分類方法或評估方法[ 24 ]。有學者提出，工作滿意度的決定因素可以依照個人特徵、工作特徵和組織特徵的角度分為三類，也有學者認為，工作滿意度的決定因素應分為兩類，即內生性內在因素和外生性因素。一方面，內源性心理因素的組合被視為一個封閉的系統，如心理契約、支持感、信任、情緒智商、心理健康等[ 27 ]。它主要整合個體特徵，從更深層的內在視角關注心理決定因素的作用[ 28 ]。另一方面，外生因素的組合被視為一個開放系統，重點在於工作條件和社會環境觀點[ 29 ]。與外生因素相關的研究主要論證工作氛圍、領導風格、專業職位或工作時間對工作滿意度的影響。例如，工作環境中常見的環境壓力源可能會給員工帶來壓力並影響工作滿意度[ 30 , 31 ]。
過去幾十年來，關於工作滿意度的研究取得了長足的發展，但目前尚不清楚哪些類型的決定因素對員工的態度影響最大，部分原因是傳統的框架缺乏多維度的分析。由於工作滿意度與影響因素之間機制的複雜性，迄今為止相關的決定因素尚未得到充分的探索和驗證，這提供了研究空白，也說明了為什麼需要更多的調查來對該領域進行更深入的了解。
因此，我們充分利用內生和外生研究範式，從內生和外生因素的角度建構了更全面的工作滿意度架構。根據員工的個人認知，我們設定了兩級變量，對各個維度的二級指標進行分析。具體來說，我們將重點放在以下幾個維度：人際關係、經濟報酬、工作條件。在每個維度中，我們建立了兩個變量，涉及員工對工作滿意度決定因素的看法。
我們利用中國綜合社會調查（CGSS）的數據，提取滿足這三個維度的變數進行實證分析，探討這六個因素對工作滿意度的估計效果，明確其作用機制，從而對兩者之間的關係做出更全面的解釋。
職場中員工的人際關係可細分為兩大類，即與管理者的關係及與同事的關係[ 32 ]。這裡的管理者主要包括主管、班組長以及組織中職位層級高於員工的上級領導，而同事則指組織中職位層級相同或相近的同事。
關係可能對員工的績效產生「雙面刃」效應。個人層面的關係可能會提高工作滿意度和績效，而群體層面的關係可能會削弱員工的程序正義感並降低他們的工作績效[ 33 ]。據估計，與主管和同事的關係對醫療保健行業等不同領域的工作滿意度有顯著影響[ 34 ]。來自組織中主導群體的員工往往對自己的工作更滿意，因為他們的經理和同事傾向於為他們提供更多的回饋和支持[ 35 ]。學者們也透露，處於建立職業生涯階段的員工更有可能期望透過與同事和主管建立有效的關係，成為組織中平等和正式的成員，從而更好地學習組織規範和價值觀[ 36 ]。儘管社會決策研究已經表明，對第三方的信任會影響個人的合作行為[ 37 ]，但研究表明，員工對同事和監督支持的看法可能會帶來不同的結果，這意味著員工的信任會影響個人的合作行為。因此，與經理和同事的人際關係可能會不同地影響員工的看法。
一方面，與管理者的感知關係可以被定義為一種基於員工對與領導者和主管互動的感知的主管-部屬關係[ 39 ]。根據霍夫斯泰德的理論，中國的權力距離差距較大，中國社會的權力集中度和獨裁程度較高。此外，根據 Hersey 和 Blanchard 提出的領導理論 [ 40 ]，領導行為可以在兩個領域中有所不同：任務導向領導行為和關係導向領導行為。中國是一個典型的關係型社會，非正式製度往往扮演潛在的巨大角色。因此，特定的領導行為，例如協調和組織以及主管的溝通方式可能對員工的工作滿意度產生更顯著的影響[ 41 ]。例如，從第一線員工的角度來看，如果管理者未能提供持續的支持和理解，他們就會認為領導不力，會損害他們的信任和工作滿意度[ 42 ]。領導者作為權力的主導者和資源的分配者，有權決定組織內資源的配置，可能與每個員工的切身利益密切相關，這意味著得到領導的賞識就顯得尤為重要 [43] ]。如果員工與擁有主導權力和資源的管理者關係較好，則可能在資源取得和利益分配方面具有潛在的競爭優勢，有利於獲得職業發展機會[ 44 ]。這可以解釋為什麼認為自己與主管的關係更積極的員工比那些不持有這種信念的員工表現出更高水平的工作滿意度[ 45 ]。在這種情況下，與管理者相處融洽的員工可能會更有自信，甚至有優越感，因此他們的工作滿意度也會相應更高[ 46 ]。